Gesetzlicher Mindesturlaub ist unverzichtbar, auch im gerichtlichen Vergleich – BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24

Arbeitnehmer können während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt selbst dann nicht, wenn es im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs geschieht und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht. Das hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24 unmissverständlich klargestellt:

„Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten.“

Der Sachverhalt der BAG-Entscheidung

Der Kläger war vom 01.01.2019 bis zum 30.04.2023 als Betriebsleiter bei der Beklagten beschäftigt. Sein arbeitsvertraglicher Jahresurlaubsanspruch betrug 30 Tage. Im gesamten Kalenderjahr 2023 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher keinen Urlaub nehmen. Noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einigten sich die Parteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf dessen Beendigung zum 30.04.2023 gegen Zahlung einer Abfindung. Bestandteil des Vergleichs war unter anderem eine Klausel, wonach „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ seien. Zugleich enthielt der Vergleich eine umfassende Ausgleichsregelung über sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger von der Beklagten die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023. Die Beklagte lehnte eine Zahlung unter Berufung auf den gerichtlichen Vergleich ab.

Kein Ausschluss des Mindesturlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis

Der gesetzliche Mindesturlaub unterliegt einem zwingenden gesetzlichen Schutz. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts darf hiervon weder ausdrücklich noch mittelbar zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden:

„Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Vorschrift dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Sie stellt sicher, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat. Ferner sichert die Bestimmung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, den der Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16 – Rn. 17; 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11 – Rn. 13, BAGE 145, 107).“

Hieraus folgt, dass Vergleichsklauseln, wonach Urlaubsansprüche pauschal als in natura gewährt gelten sollen, als nichtig zu betrachten sind, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen.

Kein Verzicht auf Urlaubsabgeltung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Besonders deutlich grenzt das Gericht eine unzulässige Disposition über Urlaubsansprüche von zulässigen Beendigungsregelungen ab. Selbst wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht, bleibt ein Verzicht ausgeschlossen. Dies gilt ausdrücklich auch dann, wenn aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit feststeht, dass der Urlaub tatsächlich nicht mehr genommen werden kann:

„Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer selbst dann nicht über einen erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehenden Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs disponieren, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht (vgl. ohne nähere Begründung BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16 – Rn. 17; aA LAG Berlin-Brandenburg 19. Februar 2016 – 8 Sa 1923/15 – zu II 1 der Gründe; LAG Köln 8. November 2012 – 7 Sa 767/12 – zu II 5 b cc der Gründe). (…) Eine Disposition der Parteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt das Gesetz auch nicht ausnahmsweise, wenn sich im Zeitpunkt des Vergleichs konkret abzeichnet oder bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann.“

Europarechtlicher Mindestschutz

Der strenge nationale Schutz wird durch das Unionsrecht bestätigt. Das Bundesarbeitsgericht verweist auf die Arbeitszeitrichtlinie und stellt klar, dass der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann:

„Nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“ (vgl. EuGH 6. November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 33; vgl. ferner EuGH 18. Januar 2024 – C-218/22 – [Comune di Copertino] Rn. 30 mwN).“

Kein treuwidriges Verhalten des Arbeitnehmers

Selbst der Einwand widersprüchlichen Verhaltens greift nicht. Ein Arbeitgeber darf nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen:

„Zwar hat sich der Kläger widersprüchlich verhalten, indem er einerseits dem Vergleich einschließlich seiner Ziffer 7 zugestimmt und andererseits die Abgeltung seines Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 verlangt hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zutreffend erkannt, dass allein aus der gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verstoßenden „Verzichtserklärung“ für die Beklagte noch kein Vertrauenstatbestand entstehen konnte, der Kläger werde später die Unwirksamkeit seiner Erklärung nicht mehr geltend machen (vgl. BAG 12. Februar 2014 – 4 AZR 317/12 – Rn. 28, BAGE 147, 199). (…) Vor diesem Hintergrund konnte bei der Beklagten weder besonderes Vertrauen hinsichtlich der Wirksamkeit der Vergleichsregelung in Ziffer 7 noch dahingehend aufkommen, der Kläger werde nicht mehr die Abgeltung seines ihm für das Jahr 2023 zustehenden – erklärtermaßen unabdingbaren – gesetzlichen Mindesturlaubs verlangen.“

Fazit:
Der gesetzliche Mindesturlaub ist nicht verhandelbar, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Weder Abfindungen noch gerichtliche Vergleiche ändern daran etwas. Entsprechende Klauseln sind unwirksam und dies selbst dann, wenn beide Seiten es bewusst in Kauf genommen haben.